「評価」と「評判」は似ていますが、大きく違い、でもとても親密です。
「評価」は賞与査定など短期的な指標で一定の評価基準を設け数値化することが可能です。厚労省によると、意欲・勤務態度・健康・能力・技能伝承力等の5項目が多くの企業の評価対象になっています。
一方、「評判」は基準がなく、築くのに長い年月がかかり、一旦おちると回復は大変です。「評価」に比べ定義は曖昧ですが、印象・人望の評価に及び、人事異動の際に重視されます。
「評判」といっても高「評価」から「評判」につながることは理想的ですが、「評価」が伴わない「評判」もあり、人事担当者にとって公平に収集できるものではありません。
ある企業では、一緒に働いている仲間が仕事ぶり、人柄を適正に評価できるとし、従業員同士の相互評価を導入しています。
また、社内ヘッドハンターを使って、ポテンシャルの高い従業員を探し集め、次世代リーダーを育てている大企業もあります。優秀な従業員を手放したくないため部署が抱え込んでいる場合や、能力があるにも関わらず上司との折り合いが悪く、評価の低い従業員の発掘をするのです。
他社の成功例が自社にあてはまるとは限りませんが、悩ましい問題のため、いろいろな事例の紹介を読むことはとても興味深いです。
ご存知の方も多いかと思いますが、会社のための人事という視点からはかけ離れた、年金財政からの視点で「改正高年齢者雇用安定法」が8月末に成立しました。
来年4月より、希望者全員を６５歳まで再雇用するよう企業に義務付けるというものです。今までも65歳まで雇用措置の義務はあったので、何がかわったか？というと・・・企業側が事実上、再雇用する対象者を選別できなくなりました。（※勤務態度や健康状態が悪い人を対象外にできる指針を国が今後作る方針だそうですが・・・現状未定です）
年金財政事情で会社への雇用義務を課すことに賛否両論ありますが、時代の流れですね。
就業規則など社内書類整備・変更などは労働局で無料の労働相談窓口（総合労働相談コーナー052(972)0266）がありますので活用していただければと思います。
by古橋
